Minggu, 15 Mei 2011

tipe kepemimpinan

Setelah kemaren membahas tentang Definisi Kepemimpinan, maka pada kesempatan kali ini saya juga akan membahas mengenai Tipe-Tipe Kepeminpinan, yang mana tipe kepemimpinan sering kali menjadi perdebatan para tokoh-tokoh besar. Karena kepemimpinan sangat berguna sekali dalam kehidupan kita, minimal bagi seorang laki-laki nantinya akan memimpin sebuah keluarga. membagi Tipe Kepemimpinan sebagai berikut:
1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis
Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik
Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: (1) mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, (2) mereka bersikap terlalu melindungi, (3) mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, (4) mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, (5) mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, (6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.
3. Tipe Kepemimpinan Militeristik
Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah: (1) lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, (6) komunikasi hanya berlangsung searah.
4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)
Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: (1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, (2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, (3) berambisi untuk merajai situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, (5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7) adanya sikap eksklusivisme, (8) selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.
5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.
6. Tipe Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.
7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.
8. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
Refleksi:
Pada dasarnya Tipe kepemimpinan ini bukan suatu hal yang mutlak untuk diterapkan, karena pada dasarnya semua jenis gaya kepemimpinan itu memiliki keunggulan masing-masing. Pada situasi atau keadaan tertentu dibutuhkan gaya kepemimpinan yang otoriter, walaupun pada umumnya gaya kepemimpinan yang demokratis lebih bermanfaat. Oleh karena itu dalam aplikasinya, tinggal bagaimana kita menyesuaikan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan dalam keluarga, organisasi/perusahan sesuai dengan situasi dan kondisi yang menuntut diterapkannnya gaya kepemimpinan tertentu untuk mendapatkan manfaat.
Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut :
1. Tipe pemimpin otokratis
2. Tipe pemimpin militoristis
3. Tipe pemimpin paternalistis
4. Tipe pemimpin karismatis
5. Tipe pomimpin demokratis
1. Tipe pemimpin demokratis
Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak.
Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut :
a. Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi
b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
c. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata
d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.
e. Selalu bergantung pada kekuasaan formal
f. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe mimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

2. Tipe kepemimpinan militeristis
Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis.
Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :
a. Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.
b. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.
c. Sonang kepada formalitas yang berlebihan
d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan
e. Tidak mau menerima kritik dari bawahan
f. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.
3. Tipe pemimpin fathernalistis
Tipe kepemimpinan fathornalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan.ke Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil.
Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:
a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
b) Bersikap terlalu melindungi bawahan
c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang dan pelimpahan wewenang.
d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisyatif daya kreasi.
e) Sering menganggap dirinya maha tau.
Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifar-sifar negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

4. Tipe kepemimpinan karismatis
Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskanmengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.
5. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.
Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:
1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.
2. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.
3. Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.
4. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan.
5. Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.
6. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.
7. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
8. Dan sebagainya.
Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis.

kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan suatu proses dengan berbagai cara mempengaruhi orang atau sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan bersama. Pembahasan tentang kepemimpinan menyangkut tugas dan gaya kepemimpinan, cara mempengaruhi kelompok, yang mempengaruhi kepemimpinan seseorang.

Tugas Kepemimpinan
Tugas kepemimpinan, leadership function,meliputi dua bidang utama,pekerjaanyang harus diselesaikan dan kekompakan orang yang dipimpinannya. Tugas yang berhubungan dengan pekerjaan disebut task function. Tugsa yang berhubungan dengan pekerjaan perlu agar pekerjaan kelompok dapat diselesaikan dan kelompokm mencapai tujuannya. Tugas yang berhubungan dengan kekompakan kelompok dibutuhkan agar hubungan antar orang yang bekerjasama menyelesaikan kerja itu lancar dan enak jalannya.
Tugas kepemimpinan yang berhubungan dengan kerja kelompok antara lain ;
1. Memulai, initiating; usaha agar kelompok mulai kegiatan atau tugas tertentu.
2. Mengatur, regulating; tindakan untuk mengatur arah dan langkah kegiatan kelompok
3. memberitahu, informing; kegitan memberi informasi,data,fakta dan pendapat kepada para anggota dan meminta mereka dari mereka informasi,data atau pendapat.
4. mendukung, supporting; usaha untuk menerima gagasan,pendapat dari bawah dan menyempurnakannya dengan menambah atau mengurangi untuk penyelesaian tugas bersama.
5. menilai, evaluating; tindakan untuk menguji gagasan yang muncul atau cara kerja yang diambil dengan menunjukkan konsekuensi dan untung-ruginya.
6. menyimpulkan, summarizing; kegiatan untuk menyimpulkan gagasan untuk tindakan lebih lanjut.

Tugas kepemimpinan yang berhubungan dengan kekompakan kelompok antara lain :
1. mendorong, encouraging; bersikap hangat,bersahabat dan menerima orang lain
2. mengungkapkan perasaan, expressing feeling; tindakan menyatakan perasaan terhadap kerja dan kekompakan kelompok seperti rasa puas, senang,bangga,dan ikut sepenangungan seperasaan jika terjadi masalah didalam kelompok
3. mendamaikan, harmonizing; tindakan mendamaikan dan mempertemukan orang-orang yang berbeda pendapat
4. mengalah, compromizing; kemauan untuk mengubah dan menyesuaikan pendapat dengan perasaan orang lain
5. memperlancar, gatekeeping; kesediaan mempermudah keikutsertaan para anggota dalam kelompok, sehingga rela menyumbangkan pendapat.
6. memasang aturan permainan, setting standard; tindakan menyampaikan tata tertib yang membantu kehidupan kelompok

Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan dua bidang tugas kepemimpinan, dulu orang hanya mengenal dua gaya kepemimpinan. Pertama gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas,dan yang berorientasi kepaada manusia. Dari dua bidang tersebut,akhir-akhir ini dikembangkan menjadi 4 gaya kepemimpinan dasar,yaitu:

kekompakan tinggi dan kerja rendah
gaya kepemimpinan ini berusaha menjaga hubungan baik,keakraban dan kekompakan kelompok,tetapi kurang memperhatikan unsure tercapainya unsure tujuan kelompok atau penyelesaian tugas bersama. Inilah gaya kepemimpinan dalam perkumpulan social rekreatif,yang sebagian besar ditujukan untuk hubungan antar anggota.
Namun gaya ini dapat cocok dan tepat untuk kelompok yang diwaktu lampau pernah berkembang baik dan efektih, tetapi menghadapi masalah atau situasi yang memacetkan atau melenyapkan semangat anggota. Gaya kepemimpinan ini baik untuk mempengaruhi semangat kelompok dan memotivasi mereka. Gaya kepemimpinan baik juga buat kelompok yang di waktu lampau kurang mempengaruhi pribadi para anggotanya dan terlalu sibuk dengan urusan menyelesaikan masalah atau situasi yang menekan, demi tercapainya tujuan bersama.

Kerja tinggi dan kekompakan rendah
Gaya kepemimpinan yang menekankan penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan kelompok. Gaya kepemimpinan ini menampilkan gaya kepemimpinan yang directif. Gaya kepemimpin ini tepat digunakan dalam persaingan dagang yang ketat serta dalam militer.

Kerja tinggi dan kekompakan tinggi
Gaya kepemimpin yang mengutamakan kerja dan kekompakan tinggi baik digunakan dalam pembentukan kelompok. Pemimpin perlu menjadi model untuk kelompok dengan menunjukkan perilaku yang membuat kelompok efektif dan puas. Tujuan yang sebaiknya dicapai adalah membantu kelompok menjadi kelompok yang matang, yang mampu menjalankan kedua tugas kepemimpinan diatas. Gaya kepemimpin ini menjadi tidak cocok dipakai jika tugas dan kekompakan kelompok telah diselesaikan anggota kelompok dengan baik.

Kerja rendah dan kekompakan rendah
Gaya kepemimpinan yang kurang menekankan penyelesaian tugas dan kekompakan kelompok cocok buat kelompok yang telah jelas sasaran dan tujuannya. Gaya kepemimpinan ini merupakan gaya kepemimpinan yang menggairahkan untuk kelompok yang sudah jadi. Gaya kepemimpina ini tidak cocok digunakan kelompok ytang belum jadi. Gaya kepemimpinan ini lemah dan tidak akan menghasilkan apapun.

Cara mempengaruhi kelompok
Diatas sudah dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang atau kelompok yang dipimpin.
1. pemimpin menyuruh kelompok, manakala dia sendiri memikirkan perkara,memgambil putusan tentang perkara itu dan memberitaukan kepada orang yang dipimpinnya.
2. pemimpin menjual kepada kelompok orang-orang yang dipimpinanya, manakala dia memikirkan perkara, memgambil keputusan tentang perkara itu,lalu memberitahukan putusan itu terhadap orang-orang yang dipimpinanya sambil menjelaskan dan meyakinkan mereka untuk menerima keputusan itu dengan memberitahuka untung-ruginya
3. pemimpin minta nasihat, jika dia mnyampaikan masalah kepada orang yang dipimpinnya meneriam usul dan nasihat serta pemecahannya,lalu membuat putusan sendiri
4. pemimpin bergabung dengan orang yang dipimpin jika dia menyajikan masalah kepada orang-orang yang dipimpin serta bersama mencari pemecahan masalah tersebut,dan akhirnya mencapai pemecahan bersama.
5. pemimpin memberi kekuasaan kepada orang yang dipimpin, dia menyajikan masalah,memberi tahu batas pemecahannya dan menyerahkan kepada mereka cara pemecahannya

Factor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
Dalam melaksanakan tugas kepemimpina mempebgaruhi orang atau kelompok menuju tujuan tertentu,kita pemimpin, dipengaruhi oleh beberapa factor. Factor-faktor itu berasal dari diri kita sendiri,pandangan kita terhadap manusia, keadaan kelompok dan situasi waktu kepemimpina kita laksanakan.
Orang yang memandang kepemimpinan sebagai status dan hak untuk memdapatkan fasilitas, uang, barang, jelas akan menunjukkan praktek kepemimpinan yang tidak sama dengan orang yang mengartikan kepemimpinan sebagai pelayanan kesejahtraan orang yang dipimpinnya. Factor-faktor yang berasal dari kita sendiri yang mempengaruhi kepemimpina kita adalah pengertian kita tentang kepemimpinan, nilai atau hal yang kita kejar dalam kepemimpinan, cara kita menduduki tingkat pemimpin dan pengalaman yang kita miliki dalam bidang kepemimpinan.
Tipe Kepemimpinan
Tipe kepemimpinan akan identik dengan gaya kepemimpinan seseorang. Tipe kepemimpinan yang secara luas dikenal dan diakui keberadaannya adalah
1. Tipe Otokratik
Seorang pemimpin yang tergolong otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya dipandang sebagai karakteristik yang negatif. Seorang pemimpin otokratik adalah seorang yang egois. Egoismenya akan memutarbalikkan fakta yang sebenarnya sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterpretasikannya sebagai kenyataan. Dengan egoismenya, pemimpin otokratik melihat peranannya sebagai sumber segala sesuatu dalam kehidupan organisasional. Egonya yang besar menumbuhkan dan mengembangkan persepsinya bahwa tujuan organisasi identik dengan tujuan pribadinya. Dengan persepsi yang demikian, seorang pemimpin otokratik cenderung menganut nilai organisasional yang berkisar pada pembenaran segala cara yang ditempuh untuk pencapaian tujuannya. Berdasarkan nilai tersebut, seorang pemimpin otokratik akan menunjukkan sikap yang menonjolkan keakuannya dalam bentuk
§ Kecenderungan memperlakukan bawahan sama dengan alat lain dalam organisasi
§ Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas
§ Pengabaian peranan bawahan dalam proses pengambilan keputusan
Sikap pemimpin demikian akan menampakkan diri pada perilakunya dalam berinteraksi dengan bawahannya, misalnya tidak mau menerima saran dan pandangan bawahannya, menonjolkan kekuasaan formal.
Dengan persepsi, nilai, sikap, dan perilaku demikian, seorang pemimpin yang otokratik dalam praktek akan menggunakan gaya kepemimpinan
* Menuntut ketaatan penuh bawahannya
* Menegakkan disiplin dengan kaku
* Memberikan perintah atau instruksi dengan keras
* Menggunakan pendekatan punitip dalam hal bawahan melakukan penyimpangan.
2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin ini umumnya terdapat pada masyarakat tradisional. Popularitas pemimpin yang paternalistik mungkin disebabkan oleh beberapa faktor antara lain
* Kuatnya ikatan primordial
* Extended family system
* Kehidupan masyarakat yang komunalistik
* Peranan adat istiadat yang kuat
* Masih dimungkinkan hubungan pribadi yang intim
Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang peranannya dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan bawahan kepadanya. Harapan bawahan berwujud keinginan agar pemimpin mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk, memberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan bawahannya. Pemimpin yang paternalistik mengharapkan agar legitimasi kepemimpinannya merupakan penerimaan atas peranannya yang dominan dalam kehidupan organisasional. Berdasarkan persepsi tersebut, pemimpin paternalistik menganut nilai organisasional yang mengutamakan kebersamaan. Nilai tersebut mengejawantah dalam sikapnya seperti kebapakan, terlalu melindungi bawahan. Sikap yang demikian tercermin dalam perilakunya berupa tindakannya yang menggambarkan bahwa hanya pemimpin yang mengetahui segala kehidupan organisasional, pemusatan pengambilan keputusan pada diri pemimpin. Dengan penonjolan dominasi keberadaannya dan penekanan kuat pada kebersamaan, gaya kepemimpinan paternalistik lebih bercorak pelindung, kebapakan dan guru.
3. Tipe Kharismatik
Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi. Pengikutnya tidak mempersoalkan nilai yang dianut, sikap, dan perilaku serta gaya yang digunakan pemimpin itu.
4. Tipe Laissez Faire
Persepsi seorang pemimpin yang laissez faire melihat perannya sebagai polisi lalu lintas, dengan anggapan bahwa anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan yang berlaku. Seorang pemimpin yang laissez faire cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri.
Nilai yang dianutnya biasanya bertolak dari filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas, mempunyai kesetiaan, taat pada norma, bertanggung jawab.
Nilai yang tepat dalam hubungan atasan –bawahan adalah nilai yang didasarkan pada saling mempercayai yang besar. Bertitik tolak dari nilai tersebut, sikap pemimpin laissez faire biasanya permisif. Dengan sikap yang permisif, perilakunya cenderung mengarah pada tindakan yang memperlakukan bawahan sebagai akibat dari adanya struktur dan hirarki organisasi. Dengan demikian, gaya kepemimpinan yang digunakannya akan dicirikan oleh
* Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
* Pengambilan keputusan diserahkan kepada pejabat pimpinan yang lebih rendah
* Status quo organisasional tidak terganggu
* Pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan
kepada anggota organisasi
* Intervensi pemimpin dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimal
5. Tipe Demokratik
Ditinjau dari segi persepsinya, seorang pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator. Karenanya, pendekatan dalam menjalankan fungsi kepemimpinannya adalah holistik dan integralistik. Seorang pemimpin yang demokratik menyadari bahwa organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan demi tercapainya tujuan organisasi. Seorang pemimpin yang demokratik melihat bahwa dalam perbedaan sebagai kenyataan hidup, harus terjamin kebersamaan. Nilai yang dianutnya berangkat dari filsafat hidup yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia, memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi. Nilai tersebut tercermin dari sikapnya dalam hubungannya dengan bawahannya, misalnya dalam proses pengambilan keputusan sejauh mungkin mengajak peran serta bawahan sehingga bawahan akan memiliki rasa tanggung jawab yang besar. Dalam hal menindak bawahan yang melanggar disiplin organisasi dan etika kerja, cenderung bersifat korektif dan edukatif. Perilaku kepemimpinannya mendorong bawahannya untuk menumbuhkembangkan daya inovasi dan kreativitasnya. Karakteristik lainnya adalah kecepatan menunjukkan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi tinggi.
Berdasarkan persepsi, nilai, sikap, dan perilaku, maka gaya kepemimpinannya biasanya mengejawantah dalam hal:
Pandangan bahwa sumber daya dan dana yang tersedia bagi organisasi, hanya dapat digunakan oleh manusia dalam organisasi untuk pencapaian tujuan dan sasarannya.
Selalu mengusahakan pendelegasian wewenang yang praktis dan realistik
Bawahan dilibatkan secara aktif dalam proses pengambilan keputusan
Kesungguhan yang nyata dalam memperlakukan bawahan sebagai mahluk politik, sosial, ekonomi, dan individu dengan karakteristik dan jati diri yang khas
Pengakuan bawahan atas kepemimpinannya didasarkan pada pembuktian kemampuan memimpin organisasi dengan efektif.
Teori Kepemimpinan
Review teori-teori kunci kepemimpinan
1. Teori Trait
Teori ini mempercayai bahwa pemimpin memiliki cara yang bervariasi karena mereka memiliki karakteristik atau disposisi yang sudah melekat dalam dirinya. Ada 5 karakteristik kepemimpinan yang utama menurut teori ini : yaitu percaya diri, empati, ambisi, control diri dan rasa ingin tahu.
Teori ini mengatakan bahwa anda dilahirkan sebagai emimpin dan bahwa kepemimpinan tidak dapat dipelajari.

2. Teori Situational
Teori ini menekankan bahwa kepemimpinan muncul dalam situasi yang berbeda untuk menyesuaikan perbedaan kebutuhan dan lingkungan. Teori ini dikembangkan lebih dulu oleh Blanchard & Hersey (1976), yang mengatakan bahwa pemimpn perlu memiliki perbedaan untuk menyesuaikan kebutuhan dan maturitas pengikut, tidak ada cara yang paling baik bagi gaya kepemimpinan. Leaders perlu mengembangkan gaya kepemimpinan dan dapat mendiagnosa yang mana pendekatan yang sesuai untuk digunakan pada suatu situasi.

3. Transactional and transformational Leadership
Pertama kali dikembangkan oleh James McGregor Burns tahun 1978. dan kemudian dikembangkan oleh Bass dan lain-lain.
Kepemimpinan ini menggunakan pendekatan kepada bawahan dengan menukarkan sesuatu untuk yang lainnya (seperti menggunakan financial atau status insentif). Kepemimpinan transaksional berdasarkan pada pemikiran memberikan motivasi kepada bawahan melalu bentuk instrument seperti uang atau system reward. Bass et al (1987) berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional adalah universal dan dapat diaplikasikan tanpa memperhatikan budaya, memberi semangat pada bawahan untuk lebih mementingkan organisasi atau kelompok. Kepemimpinan transformasional lebih menkonsentrasikan pada pengembangan bawahan daripada pencaaian target (Kepemimpinan transaksional) dan dalam beberapa buku kepemimpinan transformasional sama dengan leadership berlawanan dengan kepemimpinan transaksional yang disamakan dengan manajemen.

Leadership dan perubahan
Kouzes dan Posner (1987) melakukan pengamatan dan menunjukkan bahwa ketrampilan kepemimpinan dapat dipelajari. Kouzes & Posner mengemukakan 5 langkah proses yang mana seorang leader dapat melakukan sesuatu :
a. Tantangan adalah proses mendorong orang lain berani mengambil risiko
b. Bersemangat untuk mencapai visi
c. Memungkinkan bawahan untuk bertindak
d. Menjadi model
e. Mendorong dan mendukung dengan hati

Penerapan kelima langkah ini memiliki arti bahwa seorang leader perlu untuk belajar bagaimana menjadikan timnya sebagai kekuatan yang positif



Leadership bagi asuhan kesehatan professional
Satu dari kesulitan memperlihatkan kepemimpinan pada asuhan kesehatan professional adalah banyaknya teori yang tidak dikembangkan dalam konteks asuhan kesehatan. Biasanya teori-teori dikembangkan dalam konteks bisnis dan kemudian diaplikasikan pada pelayanan kesehatan. Dan juga sebagian besar riset yang dipublikasikan mengenai kepemimpinan pelayanan kesehatan sedikit sekali menjelaskan kejadian-kejadian yang berdampak pada perbaikan perawatan pasien atau sasaran organisasi (Vance & Larson, 2002).



Keterbatasan dominansi diri dan pengaruh interpersonal

Drath (2001) memberikan satu kritik yang menarik mengenai teori leadership “Dominansi diri (teori trait dan kepemimpinan yag karismatik) dan pengaruh interpersonal (kepemimpinan transformative, kepemimpinan transaksional dan teori kontingensi)”.



Pengembangan leaders dan leadership : definisi pengembangan leadership

Yukl (1998) menjelaskan bahwa leadership dan manajemen adalah berbeda tetapi saling terkait. Wexley & Baldwin (1986) menguraikan bahwa pengembangan manajemen yang utama adalah sebagai edukasi dan pelatihan dengan menekankan kepada jenis-jenis pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan khusus yang akan diperoleh.

Mc. Cauley et al (1998) mendefinisikan pengembangan leadership sebagai perluasan sekumpulan kapasitas yang berhubungan dengan anggota organisasi untuk mengikutsertakan secara efektif dalam peran-peran dan proses-proses leadership. Keys & Wolfe (1988) menjelaskan bahwa proses leadership sebagai kemampuan sekelompok orang untuk bekerja bersama-sama penuh arti mengingat proses manajemen yang cenderung untuk menjadikan posisi dan yang berhubungan dengan organisasi secara khusus.

Pengembangan Kepemimpinan dan pemimpin yang efektif

Day (2001) membuat perbedaan antara Pengembangan Kepemimpinan dan pemimpin yang efektif
Pengembang leader ciri khasnya difokuskan pada kemampuan dasar individu dan ketrampilan, dan kemampuan dikelompokkan dengan peran-peran leadership secara formal. Sering yang berhubungan dengan perkembangan model menyangkut pembangunan kompetensi personal yang dibutuhkan untuk membentuk model diri yang akurat agar mengikutsertakan perkembangan identitas dan sikap yang sehat (Hall & Seibert, 1992). Pengembangan leader kemudian memerlukan individu tersebut untuk menggunakan model dirinya agar berpenampilan secara efektif dalam berbagai peran.

Penekanan utama pada pengembangan leadership adalah membangun dan menggunakan kemampuan interpersonal (Day, 2001). Kunci aspek-aspek program pengembangan yang termasuk kesadaran sosial seperti orientasi pada pelayanan, empati dan pengembangan lainnya; ketrampilan sosial seperti membangun hubungan, kolaborasi, kerjasama dan manajemen konflik. Conger et al (1999) memperingatkan tendensi dalam organisasi untuk membiarkan pengembangan leadership menjadi ”proses yang tanpa rencana” dimana tujuan pengembangan tidak jelas, akontabilitas terhadap pelaksanaan dan terdapat kegagalan untuk evaluasi yang efektif.

Perbedaan antara pengembangan leadership dan pengembangan leader sebaiknya tidak membiarkan yang satu cenderung untuk dipertimbangkan melebihi yang lain. Pengembangan leader tanpa menghormati keterkaitan yang berhubungan dengan organisasi dan konteks sosial mengabaikan banyak literatur leadership dan sedikit untuk mempertinggi kapasitas organisasi.

Senin, 09 Mei 2011

fungsi satuan organisasi dan metode

Pengertian organisasi dan metode (secara lengkap) adalah rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Dari pengertian tersebut terkandung beberapa maksud yaitu :

1.Organisasi dan metode merupakan kunci atau syarat pelaksanaan kerja yang setepat-tepatnya,
2.Organisasi dan metode penting bagi kegiatan manajemen,
3.Organisasi dan metode dapat memanfaatkan sumber-sumber dan waktu yang tersedia, dan
4.Organisasi dan metode berguna dalam meningkatkan efisiensi kerja untuk mencapai tujuan.

Dari uraian di atas terlihat jelas betapa eratnya hubungan antara manajemen, organisasi dan metode, bahkan sepertinya dapat dikatakan bahwa organisasi dan metode merupakan salah satu bidang pengkhususan dari manajemen.

Manajemen pada hakekatnya merupakan proses kegiatan seorang pimpinan (manager) yang harus dilakukan dengan mempergunakan cara-cara pemikiran yang rasional maupun praktis untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain sebagai sumber tenaga kerja tanpa mengabaikan sumber-sumber yang lain dan waktu yang tersedia dengan cara yang setepat-tepatnya.
Organisasi adalah sekumpulan orang atau badan yang mempunyai tujuan yang sama. Pandangan umum organisasi dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:

a. Sebagai wadah : tempat dimana kegiatan manajemen dijalankan.
b. Sebagai proses : memperhatikan interaksi/kerja sama antar orang-orang yang menjadi anggota organisasi
tersebut :
1. hub. formal = hubungan yang ditetapkan secara resmi oleh top manajemen.
2. hub. informal = mempunyai 3 peranan :
1) sarana komunikasi.
2) mengatur jalannya kerja
3) kebebasan bertindak oleh anggota organisasi tersebut.


c. Sebagai sistem :
1. sistem sosial (antar sesama manusia).
2. sistem fungsional (antar fungsi-fungsi yang dikaitkan secara tertentu dan integral untuk
tercapainya suatu tujuan).
3. sistem komunikasi (sistem tata saluran/arus informasi dalam organisasi).
Secara sederhana, organisasi adalah suatu kerjasama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada. Organisasi ialah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama, agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.
Ciri-ciri organisasi ialah:
1) terdiri daripada dua orang atau lebih
2) ada kerjasama
3) ada komunikasi antar satu anggota dengan yang lain
4) ada tujuan yang ingin dicapai.
Organisasi dapat dilihat dengan dua cara berbeda, yaitu:
1) organisasi sebagai suatu sistem terbuka yang terdiri atas sub-sistem yang saling berkaitan, dan memperoleh input untuk diolah yang berasal dari lingkungan serta menyalurkan output hasil pengolahan ke lingkungan kembali
2) organisasi sebagai sekelompok orang yang berkerjasama untuk mencapai suatu tujuan bersama (Monir H. Thayeb).
Organisasi dapat diartikan dalam dua macam, yaitu:
* Dalam arti statis, yaitu organisasi sebagai wadah tempat dimana kegiatan kerjasama dijalankan.
* Dalam arti dinamis, yaitu organisasi sebagai suatu sistem proses interaksi antara orang-orang yang bekerjasama, baik formal maupun informal.
Sinonim Organisasi
Institusi/lembaga;
Kelompok yang menampung aspirasi masyarakat; punya aturan tertulis atau tidak; tumbuh dalam masyarakat; mencapai tujuan bersama; dibentuk oleh pemerintah atau swasta.
Suatu organisasi harus memuat 4 unsur utama, yaitu:
1) goals oriented (berorientasi tujuan)
2) Psychosocial system (sistem hubungan sosial)
3) structured activities
4) technological system.
Perbedaan Organisasi :
* Structure ; staff, line, matriks
* Strategy ; Growth Strategy, Diversification, Defensive, Minimizing Internal Problem
* Style ; Autocratic Style, Participative Style, Free Rein Style
* Skill : Keahlian / Keterampilan
* Staff ; Jenjang, Latar Belakang, Karakteristik
* Share Value : Superordinate Goals
* System : POAC
Pendekatan Terhadap Organisasi :
* Pendekatan Klasik
* Pendekatan Neo-Klasik
* Pendekatan Modern
Kesimpulan:
Organisasi adalah:
1) wadah atau tempat terselenggaranya administrasi
2) didalamnya terjadi berbagai hubungan antar-individu maupun kelompok, baik dalam organisasi itu sendiri maupun keluar
3) terjadinya kerjasama dan pembagian tugas
4) berlangsungnya proses aktivitas berdasarkan kinerja masing-masing.
Sebuah perusahaan tidaklah terlepas dari organisasi. Organisasi dalam perusahaan merupakan hal penting dalam mencapai perusahaan yang baik. Tata kelola yang baik adalah contoh dari organisasi yang berjalan baik dalam perusahaan.
Dalam dunia bisnis yang penuh dengan persaingan dan perubahan yang sangat cepat, perusahaan perlu memiliki nilai lebih dan daya tarik industri bagi para stakeholders. Suatu tata kelola perusahaan yang baik sangat diperlukan untuk menjawab tantangan persaingan dan perubahan tersebut. (PT. Semen Gresik (PERSERO) Tbk)
Perananan organisasi dalam perusahaan tidak beda dengan peranannya dalam kehidupan sehari-hari.
ARTI PENTING ORGANISASI DAN METODE
Organisasi adalah sekumpulan orang atau badan yang mempunyai tujuan yang sama. Pandangan umum organisasi dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:
a. Sebagai wadah : tempat dimana kegiatan manajemen dijalankan.
b. Sebagai proses : memperhatikan interaksi/kerja sama antar orang-orang yang menjadi anggota organisasi tersebut :
1. hub. formal = hubungan yang ditetapkan secara resmi oleh top manajemen.
2. hub. informal = mempunyai 3 peranan :
1) sarana komunikasi
2) mengatur jalannya kerja sama
3) kebebasan bertindak oleh anggota organisasi tersebut.
c. Sebagai sistem : 1. sistem sosial (antar sesama manusia)
2. sistem fungsional (antar fungsi-fungsi yang dikaitkan secara tertentu dan integral untuk tercapainya suatu tujuan.
3. sistem komunikasi (sistem tata saluran/arus informasi dalam organisasi)
Definisi-definisi lain mengenai organisasi:
1. Menurut James D. Mooney : organisasi adalah suatu bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama.
2. Menurut Thester I. Bernard : organisasi merupakan suatu sistem kerjasama dari 2 orang atau lebih, sesuatu yang tak terwujud dan tidak bersifat perseorangan dan sebagian besar mengenai hal-hal hubungan.
3. Menurut J. M. Gaus : organisasi adalah tata hubungan antar orang-orang untuk dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab.
manajemen.organisasi adalah alat untuk tercapainya tujuan dari sebuah Hubungan manajemen dan organisasi
Unsur-unsur organisasi:
1. Manusia(man) : dalam keorganisasian, manusia sering disebut sebagai pegawai atau personel yang terdiri dari semua anggota organisasi tersebut yang menurut fungsidan tingkatannyaterdiri dari pimpinan(administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, manajer yang memimpin tiap-tiap satuan unit kerja yang sudah dibagikan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan para pekerja.
2. Kerjasama(team work) : suatu kegiatan bantu-membantu antar sesama anggota oeganisasi yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. oleh karena itu, anggota organisasi dibagi menjadi beberapa bagian sesuai fungsi, tugas dan tingkatannya masing-masing.
3. Tujuan bersama : adalah arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan merupakan titik akhir dari apa yang diharapkan atau dicapai dalam organisasi. Setiap anggota sebuah organisasi harus mempunya tujuan yang sama agar organisasi tersebut dapat berjalan sesuai dengan keinginan bersama.
4. Peralatan(equipment) : segala sesuatu yang digunakan dalam organisasi seperti uang, kendaraan, gedung, tanah dan barang modal lainnya.
5. Lingkungan(environtment) : yang termasuk kedalam unsur lingkungan adalah :
a. kondisi atau situasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi berjalannya organisasi karena kondisi atau situasi sangat dekat hubungannya dengan organisasi dan anggotanya. b. tempat atau lokasi, karena mempengaruhi sarana transportasi dan komunikasi. c. Wilayah operasi yang dijadikan sarana kegiatan organisasi, wilayah operasi dibagi menjadi empat, yaitu wilayah kegiatan,wilayah jangkauan, wilayah personil, wilayah kewenangan atau kekuasaan.
6. Kekayaan alam : yang dimaksud adalah cuaca, keadaan geografis, flora, fauna dll.
7. Kerangka/kontruksi mental organisasi itu sendiri.
Bentuk-bentuk organisasi Niaga:
1. FA(Firma) : Sekelompok orang yang bertanggung jawab terhadap organisasi dan keuntungan serta kerugiannya ditanggung bersama.
2. CV(Perseroan Komanditer) : terbagi menjadi 2 bagian, yaitu 1. Pasif = investor hanya menanamkan modalnya saja. 2. Aktif = investor menanamkan modalnya tapi juga ikut serta dalam kegiatan organisasi tersebut.
3. PT(Perseroan Terbatas) : ada tiga bagian dalam PT, yaitu : 1. Tbk(terbuka) = saham perusahaan tersebut dapat dibeli oleh orang lain secara bebas. 2. Tertutup = saham perusahaan hanya boleh dimiliki oleh anggota perusahaan tersebut. 3. Ltd(limited) = saham perusahaan tersebut terbatas hanya oleh beberapa investor yang telah ditentukan.
4. Koperasi : terbagi dua, yaitu : 1. fungsional = koperasi simpan pinjam, dll. 2. wilayah = koperasi primer, koperasi pusat, gabungan koperasi, koperasi induk.
5. Kartel : Persekutuan dari beberapa perusahaan yang sejenis dengan perjanjian tertentu. Contohnya perjanjian harga, rayon/daerah, kondisi/syarat, laba, dan produksi.
6. Join Venture
7. Trust : gabungan dari beberapa perusahaan untuk jadi lebih dekat hubungannya.
8. Holding Company : saham yang didapat dari gabungan saham yang mengawasi 1 atau lebih perusahaan.
Bentuk Organisasi jika dilihat dari jumlah pimpinan :
A. Organisasi tunggal : pimpinan organisasi ini hanya terletak pada satu orang pimpinan. Contohnya adalah Presiden, Rektor, Dekan, Bupati dll.
B. Organisasi jamak : pimpinan organisasi ini terletak pada beberapa orang pimpinan sebagai satu kesatuan. sebagai contoh adalah Dewan, Majelis dll.
Bentuk organisasi jika dilihat dari faktor kekuasaan :
1. Organisasi Lini : organisasi yang kekuasaan pimpinannya diserahkan kepada para pimpinan dari tiap-tiap organisasi dibawahnya dalam semua bidang pekerjaan.
2. Organisasi Fungsional : organisasi yang kekuasaan pimpinannya diserahkan kepada para pimpinan dari tiap-tiap organisasi dibawahnya dalam bidang tertentu sesuai tugas dan fungsi masing-masing pimpinan.
3. Organisasi Lini dan Staff : organisasi yang kekuasaan pimpinannya diserahkan kepada para pimpinan dari tiap-tiap organisasi dibawahnya dalam semua bidang pekerjaan dan tiap-tiap pimpinan memerlukan diangkat pejabat yang tidak mempunyai wewenang dalam kepemimpinan tetapi hanya dapat membarikan nasihat tentang bidang keahlian tertentu sesuai dengan keahlian sang pimpinan di bidangnya.
4. .Organisasi Fungsional dan Staff : organisasi yang kekuasaan pimpinannya diserahkan kepada para pimpinan dari tiap-tiap organisasi dibawahnya dalam bidang tertentu sesuai tugas dan fungsi masing-masing pimpinan dan tiap-tiap pimpinan memerlukan diangkat pejabat yang tidak mempunyai wewenang dalam kepemimpinan tetapi hanya dapat membarikan nasihat tentang bidang keahlian tertentu sesuai dengan keahlian sang pimpinan di bidangnya.
5. Organisasi Fungsional dan Lini : organisasi yang kekuasaan pimpinannya diserahkan kepada tiap-tiap organisasi dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu, pimpinan dalam tiap organisasi tersebut dapat memerintah kepada semua personel atau pegawai yang ada sesuai dengan bidang pekerjaannya, dan tiap personel atau pegawai dapat wewenang dalam dalam semua bidang kerja.
6. Organisasi Lini, Fungsional dan Staff : organisasi yang kekuasaan pimpinannya diserahkan kepada tiap-tiap organisasi dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu, pimpinan dalam tiap organisasi tersebut dapat memerintah kepada semua personel atau pegawai yang ada sesuai dengan bidang pekerjaannya, dan tiap personel atau pegawai dapat wewenang dalam dalam semua bidang kerja dan tiap-tiap pimpinan memerlukan diangkat pejabat yang tidak mempunyai wewenang dalam kepemimpinan tetapi hanya dapat membarikan nasihat tentang bidang keahlian tertentu sesuai dengan keahlian sang pimpinan di bidangnya.
Dari contoh proposal perusahaan yang telah saya buat, perusahaan tersebut adalah sebuah warung internet(warnet) yang tidak terlalu besar dengan organisasi kecil yang terdiri dari Ketua atau pemilik yang mengawasi dan ikut memberikan kenyamanan kepada konsumen dalam menyewa komputer ditempatnya, Bendahara yang mengatur keluar masuknya uang dalam warnet tersebut, dan para pengawas atau pegawai yang ahli dibidang komputer yang bekerja mengawasi sistem komputer dan memperbaiki kerusakan serta kebersihan.
Bentuk organisasi tersebut adalah CV pasif karena sang investor hanya menanamkan modalnya tanpa ikut bagian dalam kegiatan organisasi perusahaan yang telah dibuat.
Dilihat dari unsur-unsur organisasi tersebut, manusia atau pegawai atau personelnya sangat ahli dalam bidang komputer sehingga mereka tidak akan terlalu kesulitan jika ada masalah pada komputer dalam warnet tersebut. Kerjasama antar sesama anggota dan pimpinan sangat terjaga dengan baik sehingga masalah yang ada pada jalannya organisasi warnet tersebut denagn cepat diselesaikan dan tanpa hambatan yang besar. Tujuan investor dalam membangun warnet tersebut adalah untuk memudahkan konsumen dalam mengakses internet tanpa harus pergi jauh. Peralatan-peralatan yang digunakan adalah beberapa set lengkap komputer dengan modemnya, meja komputer dan kursi, bangunan untuk tempat warnet tersebut, buku untuk mencatat pengeluaran dan pemasukan anggaran. Lokasi warnet tersebut dibangun disekitar wilayah sekolahan, kampus ataupun wilayah sekitar tempat tinggal agar para konsumen merasa nyaman dan mudah serta tidak mencari warnet untuk mengakses internet terlalu jauh dari tempat ia berada.
Jika dilihat dari kepemimpinannya, organisasi perusahaan warnet tersebut berbentuk organisasi jamak karena mempunyai lebih dari satu pimpinan yaitu pemilik warnet tersebut dan pimpinan dibawahnya. Dan jika dilihat dari kekuasaannya , organisasi ini berbentuk organisasi fungsional dan lini karena pimpinan utam yaitu sang investor sebagai pemilik memberikan kekuasaan kepada pimpinan warnet yang berada dibawah kekuasaan pemilik dan pimpinan warnet tersebut dapat memerintah kepada para personel yang ada dan para personel dapat wewenang pada semua bidang kerja meskipun mempunyai keahlian yang berbeda-beda.
Perusahaan ini hanya terdiri dari satu investor, satu pimpinan dan beberapa personelnya didapat dari perekrutan, jadi jika ada kerugian maka hanya investor sebagai pemilik warnet yang menanggungnya. Namun setiap personel mempunya tugas dan tanggung jawab yang sama meskipun mempunyai keahlian yang berbeda-beda.
Pengertian Organisasi dan metode
Berdasarkan istilah, organisasi dapat diartikan sebagai :
Wadah : sekelompok manusia untuk saling bekerja sama.
Proses : pengelompokan manusia dalam suatu kerja sama yang efisien.
Menurut beberapa ahli, organisasi adalah :
pengarahan manajer mengejar tujuan bersama. (Stoner)Suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah
Bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
(James D. Mooney)
lebih.Suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau
(Chester I. Bernard)
Organisasi adalah pembinaan hubungan wewenang dimaksudkan untuk mencapai koordinasi yang struktural, baik secara vertikal maupun horizontal.
(Koontz dan O’Donnel)
Sedangkan metode berarti suatu tata kerja yang dapat mencapai tujuan secara efisien.
Pengertian organisasi dan metode (secara lengkap) adalah rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Dari pengertian tersebut dapat diartikan bahwa
yang setepat-tepatnya,Organisasi dan metode merupakan kunci atau syarat pelaksanaan kerja
Organisasi dan metode penting bagi kegiatan manajemen,
tersedia, danOrganisasi dan metode dapat memanfaatkan sumber-sumber dan waktu yang
mencapai tujuan.Organisasi dan metode berguna dalam meningkatkan efisiensi kerja untuk
Pengertian / Definisi Organisasi Informal dan Organisasi Formal
Organisasi dibagi menjadi 2, yaitu :
1.Organisasi Formal.
Adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
Adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.
Kali ini akan di bahas contoh organisasi formal. Salah satu contoh organisasi formal yaitu PT. Tifico. PT. Tifico dapat berkembang karena dalam melakukan pemilihan serta penentuan pemilihan serta penentuan struktur organisasi, dilakukan dengan tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi dalam perusahaan. Hal ini yang menyebabkan pencapian tujuan perusahan lebih terarah.
Selain itu dengan struktur organisasi yang jelas dan baik maka akan dapat diketahui sampai dimana wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya.
Struktur Organisasi
Di atas telah di sebutkan mengapa PT. Tifico dapat menjadi perusahaan yang berkembang. Salah satu penyebabnya adalah dengan menggunakan struktur organisasi yang jelas.
Struktur organisasi adalah susunan sub-subsistem dengan hubungan wewenang dan tanggung jawabnya. Bentuk Struktur Organisasi :
a. Berdasarkan Tipe-tipe/Bentuknya Organisasi lini (line organization).
Jenis organisasi ini, pembagian tugas dan wewenang terdapat perbedaan yang tegas antara pimpinan dan pelaksanaan. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan dimana semua kekuasaan di tangan pimpinan.
b. Organisasi lini dan staf (line and stuff organization).
Dalam organisasi ini staf bukan sekedar pelaksana tugas tetapi juga diberikan wewenang untuk memberikan masukan demi tercapainya tujuan secara baik. Demikian juga pimpinan tidak sekedar memberikan perintah atau nasehat tetapi juga bertanggung jawab atas perintah atau nasehat tersebut.
c. Organisasi fungsional (functional organization).
Disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan. Pada tipe organisasi fungsional ini masalah pembagian kerja mendapat perhatian yang sungguh-sungguh.
d. Organisasi lini, staf, dan fungsional (line, stuff, and functional organization).
Organisasi lini, lini dan staf, serta fungsional ini dilakukan dengan cara menggabungkan kebaikan dan menghilangkan keburukan dari ketiga tipe organisasi tersebut. Dengan demikian, cocok untuk dipakai pada suatu organisasi yang besar dan kompleks.
e. Organisasi komite (committees organization).
Adalah suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif.
Dalam menjalankan aktivitas usahanya, P.T. TIFICO Tbk menerapkan struktur organisasi fungsional dimana organisasi menurut fungsi menyatukan semua orang yang terlibat dalam satu aktivitas yang disebut fungsi dalam satu group. P.T. TIFICIO Tbk mempunyai empat group yaitu group administrasi ( Administrasi Group ), group produksi ( Production Group ), group machinery ( Machinery Group ), ISO 9002 & 14000 Project.
Tugas dan tanggung jawab dari elemen organisasi pada P.T. TIFICO Tbk, antara lain :
General Manager Manufacturing (GMM)
Memimpin perusahaan dan bertanggung jawab terhadap seluruh kelangsungan hidup perusahaan . Dalam menjalankan tugasnya GMM dibantu oleh empat divisi.
Division
Memimpin group dan bertanggung jawab atas beberapa departemen yang ada dibawahnya. Ada empat group dalam struktur organisasi P.T. TIFICO Tbk yaitu : group administrasi, group produksi, group machinery, dan ISO 9002 & 14000 Project
Safety and Environmental Control Departement
Departemen ini bertugas memberikan pembinaan mengenai keselamatan kerja karyawan, membuat standar pakaian dan alat kerja sehingga dalam bekerja karyawan mendapatkan jaminan keselamatan dan apabila terjadi kecelakaan perusahaan akan bertanggung jawab, sepenuhnya dengan catatan ketika kecelakaan terjadi karyawan telah memakai pakaian dan alat keselamatan kerja sesuai standar perusahaan. Bertanggung Jawab atas keberlangsung kondisi lingkungan hidup akibat dampak dari aktivitas produksi perusahaan. Berkaitan dengan hal itu maka departemen ini mengawasi dan mencegah terjadinya polusi dan pecemaran, mengatur gas buang, mengolahan limbah dan emisi.
General Affair Departement
Adalah bagian umum yang bertanggung jawab atas :
Penyediaan saranan pakaian dan alat keselamatan kerja seperti sabuk pengaman ( safety belt ), topi (heln met ), baju ( uniform ), sepatu anti setrum.
apotik, asrama, dan perumahaan ( dormitory and mess) karyawanMenyediakan dan memelihara fasilitas kantin, Mushola, poliklinik,
karyawan dan keluarganya.Menentukan rumah sakit, dokter, apotik yang ditunjuk untuk pelayanan
Penyedian alat-alat tenaga kerja
Pengawasan kesehatan karyawan
Penyediaan air minum
Penyediaan sarana transportasi anatr jemput karyawan Serta fungsi sebagai humas, misalnya masalah eksternal perusahaan menangani jamsostek, menentukan Rumah Sakit yang dituju.
Departement personlia bertanggung jawab atas ketenagakerjaan mulai dari rekruitment karyawan, penggajian, kenaikan jabatan (promosi), penilaian prestasi kerja, penghargaan karyawan secara langsung maupun tidak langsung, pengadaan keamanan (securty) perusahaan.
Accounting Departememt
Bertanggung jawab terhadap masalah keuangan, adapun untuk mengaudit keuangan perusahaan dilakukan oleh tim audit dari kuar perusahaan.
Purchasing 1 & 2 Departememt
Purchasing 1 bertanggung jawab dalam penyediaan pergudangan dan penyediaan bahan baku ( lokal maupun import ), sedangkan Purchasing 2 bertanggung jawab dalm masalah transportasi bahan baku dan barang produksi.
Polymerrization Production Departement
Mempunyai tugas pokok membuat bahan baku untuk produksi, berupa chips yang diproses dari bahan pokoknya yaitu : Ethelyne Glycol (EG) dan Terepthalic Pure Acid (TPA).
Polymer Tecnology Departement
Melakukan riset dan pengembangan bahan baku chips.
Control Departement
Melakukan pengawasan secara ketat terhadap proses produksi filament, dll.
Masih banyak lagi tugas dan tanggung jawab dari setiap-setiap bagian. Semua saling berhubungan satu sama lain. Andai saja salah satu dari bagian struktur organisasi perusahaan itu tidak bekerja dengan baik, maka perusahaan tersebut tidak dapat berkembang. Oleh karena itu antara direktur, manajer, kepala bagian, dan staf harus dapat bekerja sama agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Minggu, 08 Mei 2011

organisasi masa depan

Dalam organisasi (baik organisasi perusahaan maupun nonperusahaan) yang dipentingkan ketika pertama kali berdiri adalah arahannya. Mau kemana orang-orang yang di dalam organisasi itu. Dengan kata lain apa tujuannya. Jika dalam horizon waktu yang lebih lama, apa visinya. Jadi, bukan penekanan pada organisasi seperti apa yang akan dibangun pertama kali.
Menarik sekali konsep yang dikemukakan oleh seorang Jerman H. J. Warnecke. Dia adalah pengarang buku dalam jenis Automation Production Management. Diterbitkan pada tahun 1993 oleh penerbit Springer-Verlag (Berlin, New York). Judulnya adalah The Fractal Company; a revolution in corporate culture.Buku yang terbilang langka di Indonesia ini salah satunya membahasa mengenai organisasi. Dituliskan di buku tersebut bahwa sebuah organisasi dapat dianalogikan tersusun atas partikel-partikel tertentu yang menpunyai wujud yang sama dengan organisasi yang bersangkutan. Misalnya dalam sebuah organisasi Lab Kampus, maka asisten sebagai penyusun terkecil Lab sudah bisa dikatakan mencerminkan seperti apa Lab. Asisten sudah bisa menjadi cerminan seperti apa Lab tersebut dan mau kemana arahannya.
Tren ke masa depan di dalam pengelolaan organisasi salah satunya adalah adanya konsep Lean organisasi. Jika memasuki era milenium banyak sekali konsep lean di dunia manufaktur, maka sekarang sudah banyak juga yang membahas mengenai konsep lean organization. Dasar filosofisnya hampir sama dengan lean manufacturing. Yakni mengacu pada efisiensi dan efektivitas pengelolaan organisasian. Hemat dan cermat. Katakanlah tingkat koordinasi dalam sebuah organisasi yang memerlukan banyak middle management, maka jika sekiranya malah membebani informasi yang akan disampaikan ke atas, posisi middle management dapat dihapus perlahan.
Konsep lain yang menjadi ideologi organisasi di masa depan adalah organisasi virtual. Tantangan dunia di masa depan mengarah ke hal tersebut. Yakni dunia maya yang penuh komunitas industri (cyberspace industrial community). Virtual tidak sama dengan fatamorgana. Jika virtual adalah sesuatu yang tidak berbentuk (Organisasi tidak berbentuk / OTB) dan menghasilkan sebuah kegunaan. Sedangkan fatamorgana adalah sesuatu yang tidak berbentuk tetapi tidak nyata. Salah satu contoh yang sudah ada dalam konsep organisasi virtual adalah situs rajapresentasi dot kom. Situs penyedia presentasi dari buku-buku referensi sesuai keinginan pelanggan. Di situ hanya ada satu bagian saja yang merangkap sebagai pemasaran, administrator, penerjemah, sekaligus direktur. Dan bisa dikatakan organisasi rajapresentasi tanpa kantor nyata. Sehingga virtual tetapi hasil nyatanya ada. Presentasi dari buku-buku referensi yang kebanyakan berbahasa Inggris dan bisa dikebut digarap 2 x 24 jam.
Apa yang akan terjadi di masa yang lebih mendatang lagi, dengan berbagai macam teknologi komunikasi dan informasi? Jawabannya adalah organisasi yang bersifat Plug and play. Organisasi bisa mengarah kepada komunitas maya. Dan organisasi tersebut bisa dibilang sangat ringan, sehingga ke depan, banyak organisasi induk yang punya anak cabang bermacam-macam organisasi kecil yang menempel. Jika setelah selesai fungsinya, organanisasi dapat bubar. Dan dalam waktu singkat pula dapat mengumpul lagi untuk menjalankan sebuah fungsi. Lalu seperti apakah lagi contoh konkretnya di masa mendatang? Kita tunggu jawabannya bersama………
Dikutip dari paparan Profesor Doktor Insinyur Dadan Umar Daihani, DEA, pada Workshop Pengembangan LIPO FTI UII (Laboratorium Inovasi dan Pengembangan Organisasi) Yogyakarta. Dengan tema CONTINUOUS INNOVATION AND IMPROVEMENT. Mengambil judul “Desain Organisasi Masa Depan”.

perkembangan pandangan baru tentang organisasi

Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)
a.Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b.Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :
a.Security
Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.
b.Economic (berkaitan dengan untung rugi)
Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.
c.Psikologis dan budaya/kebiasaan
Ø Persepsi
Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.
Ø Emosi
Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.
Ø Kultur
Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.
Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :
a. Kekuatan eksternal
Ø Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
Ø Perkembangan IPTEK.
Ø Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :
a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.
b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c. Pengembangan potensi manusia.
Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:
Ø Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
Ø Pengembangan potensi manusia.
Ø Efektivitas dan kesehatan organisasi.
Ø Pekerjaan yang menarik dan menantang.
Ø Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
Ø Penerimaan terhadap kemanusiaan.
Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.
b. Geseran proses meliputi:
Ø Proses efektif
Ø Proses manajemen
Ø Proses pelaksanaan kerja
c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.

3. Karakteristik Pengembangan Organisasi
a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.
b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.
c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.
d. Kolaborasi.
e. Teori sebagai alat analisis.
4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi
a. Penilaian keadaan.
b. Pemecahan masalah.
c. Implementasi.
d. Evaluasi.
4.1. ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)
Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.
A. Tahap Penilaian Keadaan.
Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:
1.Sistem sosial
a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.
b. Kekuatan formal dalam organisasi.
c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.
d. Norma-norma.
e. Sistem ganjaran.
f. Iklim sosial.
g. Jaringan komunikasi.
2.Sistem teknik
a. Orang-orang sebagai faktor produksi.
b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.
c. Sumber modal.
d. Bahan mentah.
e. Arus kegiatan/ kerja.
f. Metode dan prosedur kerja.
3.Sistem administrasi
a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.
b. Struktur organisasi.
c. Unit-unit yangada dalam organisasi.
d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.
e. Arus informasi.
4.Sistem strategi
a. Kelompok manajemen puncak.
b. Hubungan hierarkhi.
c. Sistem perencanaan.
d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.
e. Sistem informasi manajemen.
Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.
B.Tahap Pemecahan Masalah
1. Perumusan pemecahan masalah
a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.
b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.
c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.
2. Peroleh data.
3. Analisa data.
C. Tahap Implementasi
Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:
1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).
2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)
3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)
Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:
a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.
b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.
D.Tahap Evaluasi
Tujuan :
1. Kesinambungan program.
2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:
1. Peninjauan Program.
Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.
2. Menentukan fakta baru.
Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.
Ø Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)
Ø Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).
Ø Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).
Ø Sistem strategi.
Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.
3. Mementingkan yang positif.
4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.
5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.
SEJARAH PERKEMBANGAN ORGANISASI
Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.
2.2.1 Teori Organisasi Klasik
Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.

I. Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

II. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps

III. Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:
o Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
o Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
o Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.
o Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.
Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:
System Kegiatan yang terkoordinasi
Kelompok orang
Kerjasama
Kekuasaan dan kepemimpinan
Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:
Kekuasaan
Saling melayani
Doktrin
Disiplin
2.2.2 Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:
Partisipai
Perluasan kerja
Manajemen bottom-up
2.2.3 Teori Organisasi Modern
Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:
Teori Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.
Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:
Komunikasi
Konsep keseimbangan
Proses pengambilan keputusan
Tujuan Perkembangan Organisasi ;
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.
Karakteristik Pengembangan Organisasi

Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
Karakteristik Organisasi yang efektif adalah :
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Aset yang berharga
- Program Training dan Pengembangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi
Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :
1) Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2) Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
3) Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.
4) Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
5) Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.
6) Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
7) Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
8) Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Organisasi Masa Depan
Dalam abad duapuluh satu ini setiap organisasi akan dan harus menghadapi persaingan yang semakin kompleks dan menantang, baik persaingan aktual maupun potensial, yang aktual harus dihadapi dan yang potensial perlu diantisipasi. Dalam menghadapi semua itu terdapat dua pendekatan yang mungkin diambil oleh suatu organisasi yaitu : 1) Pendekatan yang berbasis sumberdaya tangible, dan 2) Pendekatan yang berbasis Sumberdaya manusia (intangible).
Organisasi yang menganggap bahwa persaingan hanya bersifat fisik pendekatan pertama yang akan diambil, membina universitas hanya berputar-putar dalam masalah yang nyata, karena memang inilah yang paling bisa dilihat dan ditunjukan, namun bagi yang melihat persaingan ke depan lebih mengarah pada persaingan pengetahuan, tanpa mengabaikan hal fisik, maka pengembangan SDM akan menjadi prioritas, dan ini perlu komitmen yang kuat karena time-response dari cara ini lama dan susah dilihat apalagi ditunjukan, namun pendekatan ini sebenarnya akan sangat dirasakan dalam menyehatkan dan mengembangkan suatu Organisasi menjadi organisasi pembelajar (learning organization)
Para Pakar berpendapat bahwa dalam era dewasa ini pandangan yang berbasis SDM nampaknya lebih penting, mengingat persaingan yang terjadi justru ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia tersebut berperan dan berkreasi bagi kemajuan organisasi, dan dalam konteks ini pendidikan menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kemampuannya. Sumberdaya manusia / Human Capital merupakan sumberdaya strategis, bertambah secara inkremental bukan alokatif, karena merupakan sumberdaya yang berbasis pengetahuan (knowledge based resources) yakni sumberdaya yang mencakup keterampilan, kemampuan, kapasitas serta kapabilitas pembelajaran. Kapasitas dan kapabilitas tersebut pada gilirannya akan dapat memupuk sumberdaya sosial yang juga amat diperlukan dalam bentuk jaringan kerja baik internal maupun dengan pihak eksternal organisasi, ini berarti networking juga menjadi hal yang penting dalam memenangkan persaingan. Pengembangan Sumberdaya manusia merupakan prasyarat bagi pengembangan organisasi, artinya tanpa hal itu orang bisa punya alasan untuk meyakini kecilnya kemungkinan organisasi untuk tetap hidup dan bertahan dalam era kompetisi.